1. Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargo para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para análise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos.
Entre os requisitos mentais, estão os seguintes fatores de especificações: Introdução essencial, experiência anterior essencial, adaptabilidade ao cargo, iniciativa necessária e aptidões necessárias.
5 Dicas para fazer a Análise de Cargos corretamente1 – Reúna informações sobre os cargos. ... 2 – Avalie a importância de cada atividade. ... 3 – Pesquise os padrões do mercado. ... 4 – Faça uma revisão nas descrições de trabalho. ... 5 – Utilize as informações obtidas para fazer alterações. ... Entrevista com funcionários.
A análise de cargos compara as atividades dos cargos com as responsabilidades necessárias para que um colaborador seja capaz de desempenhar as funções exigidas. ... Já a análise de cargo, visa avaliar e apontar quais são os aspectos qualitativos, habilidades e condições exigidas por ele.
O Analista de Cargos e Salários é o profissional responsável por revisar as descrições de cargos existentes na empresa. Um Analista de Cargos e Salários quando necessário irá criar um novo cargo ou fazer alterações na estrutura atual, elaborando análises e para uma nova descrição de cargos.
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Para descrever um cargo, devemos descrever o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas pelo(s) colaborador(es) e as principais responsabilidades do cargo, em relação às tarefas e deveres.
Análise e avaliação dos cargos
O primeiro passo para a administração de cargos e salários é fazer uma estrutura dos cargos, olhando para a própria necessidade da empresa. Após isso, é possível analisar os cargos, para estudá-los e observar como eles podem otimizar os processos de produção.
Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo, sendo recomendável uma análise prévia que possibilite a escolha adequada para cada organização. Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores.
As especificações do cargo dizem respeito aos requisitos. Pontes (2013) os divide em quatro áreas: mental, física, responsabilidades e condições de trabalho, sendo cada uma subdividida em fatores. Assim, a área mental, por exemplo, pode contemplar requisitos como formação, conhecimentos e experiências.
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