PRÉ-REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DE MEDIDA DISCIPLINAR c) Nexo entre a falta cometida e a relação de emprego com a empresa; d) Proporcionalidade entre a falta e a punição; e) Imediatidade/atualidade da falta (não pode ter havido perdão tácito); f) Não ter havido aplicação antes de penalidade pelo mesmo fato.
A aplicação das medidas disciplinares devem ser feita de modo gradual, sendo elas agravadas conforme haja repetição de falta, pois têm por fim, proporcionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu comportamento.
SANÇÕES DISCIPLINARES TRABALHISTAS: COMO APLICARIMEDIATICIDADE: A penalidade deve ser tempestiva à conduta faltosa. ... PROPORCIONALIDADE: Não é possível aplicar pena desproporcional à falta cometida. ... UNICIDADE: Não é possível penalizar mais de uma vez pela mesma falta.
A legislação trabalhista autoriza o empregador a aplicar medidas disciplinares a seus empregados sempre que estes agirem de forma a descumprir as obrigações previstas no contrato de trabalho, devendo a punição ter como fundamento algumas das faltas graves expressamente previstas na CLT.
Advertência por escrito
Deve ser feita em duas vias e uma é entregue ao empregado. Na advertência, deve conter a descrição do ato faltoso, embasado pela legislação trabalhista e no regimento interno da empresa. Se o funcionário já foi advertido verbalmente, tal informação deverá constar no texto da punição.
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Os mais comuns são por usar o celular ou as redes sociais durante o horário de serviço, atrasos ou faltas não justificadas, roupas inadequadas, baixo rendimento, desleixo e insubordinação. O tipo de advertência pode variar de acordo com a posição da empresa em relação à determinada situação.
Desse modo, a advertência verbal deve ser feita pedagogicamente, sem impulsividade, com isso, o funcionário deve entender que o erro não pode ser cometido novamente. Outra dica é dar abertura para que o colaborador advertido faça perguntas ou se justifique, caso queira.
O que a CLT diz sobre medidas disciplinares? No que diz respeito às medidas disciplinares, a CLT institui um acordo mútuo entre o empregador e o funcionário, que se estabelece através da assinatura do contrato de trabalho.
A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.
A advertência no trabalho pode ocorrer na forma verbal ou na forma escrita e não possui previsão explícita na CLT. Entretanto, é utilizada costumeiramente nos casos em que a atitude do funcionário não é tão grave para que ocorra a suspensão ou demissão por justa causa, mas também não pode passar despercebida.
O trabalhador poderá ser suspenso no mínimo por um dia e no máximo por 30 dias. O empregador tem no máximo 72h depois do ocorrido para aplicar a advertência por falta. O valor da suspensão deve ser descontado do salário mensal do colaborador.
Vale lembrar, que aplicar sanções é uma faculdade do empregador, não é um dever! o empregador tem a discricionariedade e a capacidade de decidir se deve ou não aplicar uma sanção.
Pode se dar de forma verbal ou escrita. Recomenda-se a forma escrita, sendo transcrita no livro ou ficha do empregado, cabendo destacar que não se deve inserir na carteira de trabalho anotações que o desabonem. A reiteração da conduta faltosa poderá ensejar demissão por justa causa.
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Muitos acreditam que para aplicar a justa causa, são necessárias no mínimo três advertências, entretanto, não existe previsão legal na CLT sobre o número de advertências. Para que o empregador aplique a justa causa, é necessária a comprovação da falta grave cometida pelo funcionário.
Advertências são atos unilaterais do empregador, a assinatura apenas revela a ciência do empregado frente ao que foi noticiado no documento. Se o empregado não assinar, o empregador poderá solicitar a assinatura de testemunha sobre a ciência da punição.
É muito comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, no entanto a advertência não tem previsão legal na CLT. Isso significa que não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa.
É a aplicação de uma advertência, suspensão ou dispensa por justa causa ao empregado, em função de conduta que viole o Regulamento Interno, o Código de Ética e/ou outra forma de orientação escrita ou verbal, desde que esta esteja em consonância com a lei e bons costumes.
A legislação destaca que são quatro as penalidades cabíveis: advertência escrita, advertência verbal, suspensão e demissão.
1º - DEFINIÇÃO - O Regulamento Disciplinar é ferramenta necessária ao aprimoramento do ensino, da formação do educando, do bom funcionamento dos trabalhos escolares e do respeito mútuo entre os membros da Comunidade Escolar, visando à obtenção do ambiente de diálogo e Cidadania Escolar, indispensáveis ao objetivo de ...
Na ficha do funcionário, registre “advertência verbal aplicada no dia XX/XX/XX às XX:XX, devido (explicar o motivo da advertência)”. Mostre ao funcionário e, preferencialmente, peça a ele para assinar, deixando claro que é uma advertência verbal, e não escrita. Não é obrigatória a assinatura, mas é um sinal de boa fé.
Para redigir uma advertência, é importante que estejam presentes o nome do funcionário, uma descrição do motivo da advertência, a data, o local e um campo para assinatura do empregado. A linguagem da carta deve se adequar à norma culta da língua e não pode, de modo algum, humilhar o funcionário.
Advertência por escrito
Esta deverá conter o relato sobre o ocorrido e a assinatura do colaborador em questão, duas testemunhas e da empresa. Se o trabalhador se recusar a assinar, o empregador deverá colher a assinatura de duas testemunhas que possam corroborar os atos descritos na advertência.
Os 9 motivos para advertências trabalhistasViolar regras morais ou jurídicas. ... Comportamento incompatível. ... Atos libidinosos dentro da empresa. ... Negociações por conta própria. ... Repetição de faltas leves. ... Advertências trabalhistas. ... Revelar informações confidenciais. ... Desobediência.
Quantas advertências geram justa causa? Quando a advertência ocorre por motivo leve, ela costuma ser aceita 3 vezes antes que medidas mais sérias sejam tomadas. Em todo caso, esta é apenas uma média e não uma conta exata. A despeito disto, na quarta vez já pode ocorrer a dispensa imediata do funcionário.
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