O comprador já levou a mercadoria, porém ainda não pagou, então a empresa tem o direito de receber o valor correspondente. Fazem parte do ATIVO (patrimônio bruto). Exemplos de direitos: duplicatas a receber, salários a receber, aluguéis a receber, contas a receber, títulos a receber, etc.
A legislação brasileira garante direitos trabalhistas do empregador no sentido em que ele pode demitir por justa causa. Isto é, demitir o funcionário com uma justificativa que o isenta de pagar rescisão, FGTS etc. É a punição máxima que um empregador pode dar ao funcionário, desde que este, de fato, tenha culpa.
O artigo 5º da Constituição Federal, um dos principais da CF, destaca que todos somos iguais perante a lei, sem nenhuma distinção entre pessoas. Além disso, esse artigo garante o direito à vida, liberdade, igualdade, segurança, propriedade e outros, direitos tidos como fundamentais.
Saúde, educação, moradia, trabalho, previdência social, proteção à maternidade e à infância, assistência aos desamparados, segurança, lazer, vestuário, alimentação e transporte são direitos dos cidadãos. Ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei.
Todo ser humano tem direito à vida, à liberdade e à segurança pessoal. Ninguém será mantido em escravidão ou servidão; a escravidão e o tráfico de escravos serão proibidos em todas as suas formas. Ninguém será submetido à tortura, nem a tratamento ou castigo cruel, desumano ou degradante.
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Ressalta-se que este poder se divide em quatro faces[3]: poder diretivo, ou também chamado de poder organizativo; poder regulamentar; poder fiscalizatório, conhecido também como poder de controle; e poder disciplinar.
As empresas têm por obrigação, cumprir e fazer cumprir as normas de segurança do ambiente laboral, bem como instruir os mesmos quanto às precauções de acidentes de trabalho, adotando medidas determinadas pelo órgão regional competente, além de facilitar a fiscalização pela autoridade.
Art. 157 - Subtrair coisa móvel alheia, para si ou para outrem, mediante grave ameaça ou violência a pessoa, ou depois de havê-la, por qualquer meio, reduzido à impossibilidade de resistência: Pena - reclusão, de quatro a dez anos, e multa.
Na legislação federal, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe, no artigo 166, que “a empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa ...
A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XIII, inclui, entre os direitos dos trabalhadores, a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
Na relação empregatícia, o empregador detém os poderes para dirigir, regulamentar, fiscalizar e aplicar penalidades ao trabalhador. É por intermédio do exercício do poder empregatício que se instrumentaliza a subordinação jurídica no contexto da relação de emprego.
O poder de direção, regulamentação, fiscalização e punição do empregador, conforme analisado no tópico anterior, é plenamente legítimo e não configura ilícito algum, desde que realizado de acordo com os limites previstos no ordenamento jurídico, não extrapolando os limites da razoabilidade.
O poder diretivo do empregador encontra fundamento no artigo 2° da CLT, que conceitua o empregador, dando-lhe o poder de direção sobre os empregados. Sendo uma conseqüência da subordinação do empregado em relação ao empregador.
O empregador é o dono do negócio, assume o risco da atividade econômica, tem o poder de dirigir e disciplinar as atividades de seus empregados no ambiente de trabalho, tudo isso conforme previsto no artigo 2º da CLT.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Por fim, é possível concluir que o poder disciplinar do empregador pode se consubstanciar em advertência, verbal ou escrita, suspensão disciplinar ou dispensa por justa causa. Ainda, o poder disciplinar, sendo o direito que é, não é absoluto, encontrando limites na própria medida de justiça.
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a carga horária máxima permitida para os trabalhadores formais é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. A carga diária pode ser estendida em até, no máximo, 2 horas. Essas horas a mais, são chamadas de horas extraordinárias, ou, horas extras.
Nas novas regras, o funcionário poderá trabalhar até 48 horas em uma semana, sendo 44 horas normais e outras 4 horas extras, que ele não é obrigado a fazer. Se o empregado quiser, ele poderá trabalhar, em um dia da semana, por 12 horas (8 horas normais e mais 4 horas extras).
Assim, a partir dessas limitações, a carga horária mensal é determinada da seguinte forma: - 44 horas semanais: 6 dias = 7,333333 (equivale a 7 horas e 20 minutos no relógio). - 7,333333 x 30 (dias do mês) = 219,99999 = 220 horas mensais.
- 8:00 h. de segunda à sexta (8x 5 dias = 40 horas) mais 4:00 h. aos sábados = 44 horas na semana, ou; - 7:20 h. de segunda a sábado (7 x 6 dias = 42 horas ) + ( 20 minutos x 6 dias = 120 minutos = 2 horas ) = 44 horas semanais. Quando a carga horária era de 48 hs.
O Brasil adota jornada de 44 horas semanais de trabalho, com duração máxima de 8 horas diárias. Ou seja, o empregador pode determinar ao trabalhador que compareça à empresa seis dias por semana: cinco dias por 8 horas mais um dia por 4 horas, tudo dentro da legalidade.
Como calcular a hora trabalhada? Veja como fica cada caso44 horas x 5 semanas =220 horas. Já para o segundo exemplo, o empregado trabalha somente de segunda a sexta, seis horas por dia. Nesse caso, o cálculo é mais direto:6 horas diárias x 5 dias x 5 semanas = 150 horas mensais.
Este acordo deve ser escrito e pode ser individual (entre patrão e empregado), ou coletivo (entre o patrão e o sindicato dos trabalhadores). Se isto acontecer, a jornada semanal poderá chegar a até 56 horas (para jornada normal de 44 horas) ou até 48 horas (para jornada semanal normal de 36 horas).
A escala funciona da seguinte maneira: a cada 24 horas trabalhada, o funcionário tem direito a 48 horas de descanso. Ou seja, se você trabalhou de 8 horas até às 8 horas do outro dia (começou na segunda-feira e voltou para casa na terça-feira), então você só voltará a trabalhar às 8 horas da quinta-feira.
De acordo com a CLT, a jornada de trabalho deve ter a carga horária de 44 horas semanais, ou seja, o colaborador deve permanecer na empresa somente durante esse período. Caso seja necessário uma carga horária maior, o funcionário deve receber hora extra.
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