Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
O sobreaviso é o regime de trabalho no qual o colaborador fica à disposição da empresa, aguardando o chamado para o trabalho, mesmo durante seu período de descanso.
Como funciona a remuneração do sobreaviso? O artigo 244 da CLT determina que as horas de sobreaviso devem ser remuneradas à razão de 1/3 da hora normal. Assim, se um colaborador ficou 12 horas de sobreaviso, por exemplo, então essas 12 horas devem ser remuneradas com 1/3 de adicional.
O legislador determinou na segunda parte do §2º do artigo 244 da CLT, um limite máximo de 24 horas de duração que o empregado pode permanecer de sobreaviso.
A diferença básica entre os regimes é que no sobreaviso o empregado fica em sua residência, aguardando a qualquer momento para ser chamado para o serviço; enquanto que na prontidão, ou reserva, como também é chamado, o empregado fica nas dependências da empresa, aguardando ordens.
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A falta administrativa surge (propiciando a respectiva punição), sem, contudo, modificar o caráter e regras próprias às horas de prontidão ocorridas. […] Dispõe a CLT que a escala de sobreaviso não poderá, licitamente, ultrapassar vinte e quatro horas (§ 2º, art. 244).
A remuneração das horas de prontidão é no equivalente a 2/3 do valor da hora normal do empregado e não deve ultrapassar o limite de 12 horas de prontidão. Para finalizar, as horas de expectativa, quando realizadas em período noturno, não sofrem redução ficta e nem muito menos são remuneradas com o adicional.
Ainda que exista um contrato e não haja justa causa, ambas as partes podem encerrar a ligação. No entanto, o desligamento precisa ser informado à parte interessada com, pelo menos, 30 dias de antecedência – isso é o chamado “aviso prévio”.
O aviso prévio proporcional funciona da seguinte forma: Todos os colaboradores com menos de um ano de empresa têm direito a 30 dias de aviso prévio. Caso o profissional esteja há mais tempo na companhia, esse período pode ser acrescido de 3 dias a cada ano a mais de trabalho até o máximo de 90 dias.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estipula algumas regras para a adoção do aviso prévio. Em seu artigo 487, ela determina que a parte que deseja encerrar o contrato precisa avisar a outra com 8 dias de antecedência. Mas, vale apenas para os casos em que o profissional recebe por semana.
O pedido de demissão com aviso prévio ocorre quando o funcionário realiza a comunicação com a empresa com no mínimo 30 dias de antecedência. O empregado tem o direito de se desligar do emprego atual, mas deve escrever um documento formalizando o seu desejo.
A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal. I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
Para saber o valor total do acréscimo no salário, basta multiplicar esse valor pela quantidade de horas trabalhadas. Nesse caso, como ele realizou 10 horas extras aos sábados, o cálculo será: Acréscimo no salário = horas extras trabalhadas x valor da hora extra. Acréscimo no salário = 10 x R$ 10,21 = R$ 102,08.
Adicional Noturno para a empregada doméstica que dorme no emprego. Para as funções realizadas das 22 horas às 5 horas, há adicional de 20% sobre a hora normal. Isso ocorre porque o descanso noturno é direito da trabalhadora.
O intervalo interjornada é o período de descanso entre o término de uma jornada diária de trabalho e início da outra. Tem por objetivo a recuperação da força de trabalho, possibilitando uma maior produtividade, evitando maior número de acidentes no trabalho e proporcionando a convivência com os familiares.
Você pode fazer isso dividindo os minutos trabalhados por 60. Você tem as horas e os minutos trabalhados na forma numérica, podendo ser multiplicados pelo salário. Considere que seu colaborador trabalhou durante 38 horas e 27 minutos nessa semana, você vai dividir 27 por 60. Isso dará 0,45 para um total de 38,45 horas.
Como calcular a hora trabalhada? Veja como fica cada caso44 horas x 5 semanas =220 horas. Já para o segundo exemplo, o empregado trabalha somente de segunda a sexta, seis horas por dia. Nesse caso, o cálculo é mais direto:6 horas diárias x 5 dias x 5 semanas = 150 horas mensais.
Então, se a jornada de trabalho na sua empresa é de 44 horas semanais, de segunda a sábado, até 8 horas diárias, temos um total de 220 horas por mês (44 horas por semana x 5 semanas por mês = 220 horas mensais). Vamos supor que o salário do seu empregado, nesse caso, é de R$ 2.000,00.
No regime de plantão, também conhecido como prontidão, o colaborador permanece no local de trabalho fora do seu horário normal – seja em sua sala ou em um cômodo de descanso – aguardando o chamado para trabalhar.
No regime 12x36, o trabalhador labora, numa semana, 48 horas e, na outra, 36 horas, pois ele se ativa dia sim, dia não. Na média, portanto, ele trabalha 42 horas semanais, o equivalente a 7 horas por dia. Nesse caso, o divisor a ser utilizado é o 210 (7 x 30 dias), e não o 220 ou 180.
Logo, a primeira coisa a se fazer é calcular a hora ordinária desse empregado. Para isso, divide-se a quantia que ele recebe todo mês por 220. Feito isso, para chegar ao valor da hora à disposição da empresa é preciso fazer a razão de ⅓ desse número e, posteriormente, multiplicar pelo número de horas em sobreaviso.
A nova lei trabalhista permite por consenso entre empregador e empregado, o pedido de demissão, com retirada da metade da multa de 40%, a metade do aviso prévio indenizado ou trabalhado e a movimentação de até 80% do valor do FGTS depositado pelo empregador.
E se o empregado não cumprir o aviso? No caso de o empregado pedir demissão e não cumprir o aviso prévio, o empregador pode descontar os valores correspondentes ao período. No caso de ser dispensado sem justa causa, se o empregador liberar o empregado do cumprimento, o valor do aviso prévio terá de ser pago.
Conforme ressaltou, essa é a melhor interpretação da súmula ao 276/TST, que dispõe que: "O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego".
Se o funcionário demitido encontrar um emprego antes do término do aviso prévio, ele pode sair sem ter prejuízo financeiro? Sim. Se durante o aviso prévio o profissional encontrar um novo emprego, a empresa tem que liberá-lo. Independentemente de o funcionário ter trabalhado 5, 15 ou 25 dias.
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